Perder el permiso de trabajo no es causa de despido objetivo

La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo destaca en una sentencia que los contratos a extranjeros no pueden incluir la pérdida sobrevenida del permiso de trabajo como causa válida de extinción, y por tanto no indemnizable. Indica el tribunal que “resultaría cláusula abusiva aquélla que se apoyara en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador”.

El Supremo rechaza el recurso de una empresa de limpieza contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que dio la razón a una empleada, nacional de un país de fuera de la UE, a quien, tras 8 años trabajando, la compañía le comunicó el cese en noviembre de 2013 basándose en la pérdida de su permiso de residencia y trabajo. El alto tribunal madrileño consideró su despido improcedente, condenando a la empresa a pagarle una indemnización de 16.363 euros.

En el caso resuelto, el contrato de trabajo no incluía expresamente una cláusula de extinción basada en la pérdida sobrevenida de dicho permiso, pero la empresa, apoyada en otra sentencia del TSJ de Madrid, defendió que debía considerarse implícitamente consignada en el contrato y aplicado el artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores, que estipula que el contrato de trabajo se extinguirá “por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.

El Supremo rechaza ese argumento y considera que la doctrina correcta es la de la sentencia que dio la razón a la trabajadora: “La utilización del apartado b) del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para poner fin al contrato no resulta ajustada a derecho. En el caso concreto, bastaría con poner de relieve la nula mención al respecto en el contrato de trabajo. (…) Pero hemos de ir más allá en nuestras consideraciones pues, en todo caso no sería admisible que las partes del contrato previeran como causa válida de extinción del mismo el acaecimiento sobrevenido de una circunstancia atinente a la propia capacidad negocial de la parte trabajadora, la cual puede encajar en el apartado l) del mencionado artículo 49 y, en suma, guarda visos de completa similitud con las que se prevén en el indicado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores”.

Para el Supremo, “no cabe duda de que la pérdida de la autorización para trabajar en España imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero. Tampoco puede negarse que estamos ante un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa. Sin embargo, nuestro legislador ha querido dotar de un determinado marco de protección a los trabajadores cuyo contrato se extingue por la concurrencia de una causa legal y, como ya hemos expresado, los contornos de esa protección deben garantizarse también a los trabajadores extranjeros aun cuando carezcan de autorización para prestar servicios en España pero, pese a ello, los han venido prestando efectivamente”.

La sentencia de la Sala de lo Social del Supremo, de la que ha sido ponente la magistrada María Lourdes Arastey, recuerda que el artículo 36.5 de la Ley sobre derechos de los extranjeros en España y su integración social, indica que “la carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles en su situación”.

La resolución recoge que “la pérdida del permiso justificaría la extinción del contrato de trabajo, mas el extranjero sin la pertinente autorización no puede verse privado de la protección inherente a dicha contratación pese a su situación irregular en España, precisamente por la validez y consecuente eficacia de su contrato respecto a los derechos del trabajador que consagra la ley”.

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