2 de abril de 2020, 9:34:31
Economía

Los máximos órganos de la CCOO y UGT respaldan firmar el acuerdo salarial con la CEOE


Sindicatos y Patronal firman una 'paz' salarial: vea los puntos de acuerdo

Por Diariocrítico/EFE


Éstas son las principales líneas del "II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014" que firman este miércoles oficialmente las patronales CEOE y CEPYME con los sindicatos CCOO y UGT. El pacto se distribuye en cuatro materias: salarios, flexibilidad interna en la empresa, negociación colectiva e inaplicación negociada de materias.

1. Criterios en materia salarial

- Se fija para 2012 un alza de hasta el 0,5 %, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio si el IPC nacional de diciembre supera el objetivo del Banco Central Europeo (BCE) del 2 %.

En el caso de que la tasa española superase la de la media de la zona euro para la actualización se tomaría esta última, se abonaría de una vez y los negociadores de cada sector decidirían si es consolidable o no en la nómina.

Los negociadores también deberán tener en cuenta para la actualización que el precio en euros del barril de brent en diciembre no supere en un 10 % al del mismo mes de 2011.

- La subida salarial para 2013 no podrá superar el 0,6 %, con cláusula de actualización en las mismas condiciones que en 2012.
- En 2014 el alza retributiva tendrá una horquilla que se ajustará al ritmo de actividad de la economía española y se potenciará que los salarios tengan una parte variable asociada a la marcha de la empresa (beneficios, ventas o productividad):
Así, si el PIB en 2013 es inferior al 1 % el aumento salarial no excederá el 0,6 %.
Si el PIB es superior al 1 %  e inferior al 2, la mejora no excederá el 1 %.
Si el PIB alcanza o sobrepasa el 2 %, el alza no pasará del 1,5 %.


2. Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales

- Ante la coyuntura de crisis y el "altísimo nivel de desempleo" se acuerda que, de forma excepcional y con carácter temporal para asegurar las plantillas, los empresarios puedan dejar sin efecto lo pactado en convenio en materia de horario y distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, de trabajo y de rendimiento, y funciones.
- Para que se puedan dar estos descuelgues el empresario deberá justificar la disminución persistente del nivel de ingresos o que la situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas por la aplicación de lo pactado en convenio.
- La inaplicación sólo podrá darse si hay acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Si no es posible deberá someterse a la Comisión Paritaria y si persiste el desacuerdo habrá que recurrir a un sistema de solución de conflictos.
- Los descuelgues no podrán durar más de tres años y no podrán conllevar un vació de regulación de las condiciones laborales.

3. Flexibilidad interna:

Se divide en ordinaria y extraordinaria y los agentes sociales consideran que debe potenciarse como alternativa a los despidos.

- ordinaria:
>a. Para evitar las horas extras y la contratación temporal se acuerda que el empresario pueda distribuir irregularmente (a su conveniencia) un 10 % de la jornada anual y que pueda disponer de otra bolsa de cinco días.
>b. La movilidad funcional debe ser ágil y su limitación no deber ser otra que la pertenencia a un grupo profesional o las titulaciones requeridas.

- extraordinaria:

>a. en tiempo de trabajo: debe estar justificada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y debe comunicarse con antelación y celeridad a los representantes de los trabajadores.
> b. en movilidad funcional: no puede superar los 6 meses en un año o los 8 meses en 2 años, aunque las partes podrán ampliarla, y será para la realización de funciones distintas a las de un grupo profesional si hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
>c. en materia salarial: se considera conveniente que exista una parte variable que dependa de la situación y de los resultados de la empresa.


4. Estructura de la negociación colectiva

El convenio estatal sectorial deberá abrir la puerta al de empresa, al tiempo que se mantiene la importancia del provincial.
Así el de empresa será el ámbito más adecuado para negociar la jornada, funciones y salarios.
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