Teletrabajo no es sólo trabajar en casa

Cuando el Instituto Nacional de Estadística (INE) nos presente los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondientes al segundo trimestre de 2020 sin duda tendremos noticias interesantes sobre la evolución del teletrabajo o trabajo a distancia en España, pero no sorprendentes, ya que si ha habido una constatación general de los efectos de la pandemia del COVID-19 en este periodo, ha sido precisamente el uso generalizado de este modelo de trabajo para compensar, parcialmente al menos, las pérdidas de horas efectivas de actividad económica y laboral producidas inevitablemente por el estado de alarma y el consiguiente confinamiento.

Sin embargo los analistas tendrán que afinar mucho para poder sacar conclusiones reales y prácticas, no sólo ya porque el uso temporal de estas horas de teletrabajo lo ha sido por causas de fuerza mayor, lo que rompe cualquier trayectoria estadística, sino también porque los modelos y criterios de seguimiento usados hasta ahora no eran los más adecuados, no por errores del mencionado Instituto, sino por la escasa concreción y definición legal y sociológica que tiene todavía este modelo de forma de trabajar. Podemos sin duda analizarlo con base a los datos correspondientes del año 2019.

Recientemente el Boletín 2/2020 del Banco de España ha publicado un artículo analítico sobre la materia elaborado por Brindusa Anghel, Marianela Cozzolino y Aitor Lacuesta, de la Dirección General de Economía y Estadística, y con base a los microdatos de la submuestra anual de 2019 de la EPA. En dicho artículo comparan el indicador de teletrabajo de la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO 2011) de tres dígitos, con la clasificación a seis dígitos SOC que usan Dingel y Neiman (2020) para determinar su indicador de trabajo en casa. Esta desagregación mayor del segundo indicador permitiría establecer mejor la definición de puestos de trabajo pormenorizados por actividad, lo cual es muy útil a efectos de crear una especie de catálogo de puestos susceptibles de teletrabajar. Para identificar el teletrabajo, la EPA utiliza la pregunta «¿Trabajó en su domicilio en las cuatro últimas semanas? (posibilidad prevista en acuerdo de trabajo)». Las opciones de respuesta son las siguientes: ¨Más de la mitad de los días¨, ¨Ocasionalmente¨ o ¨Ningún día”.

Aunque todos damos por bueno el resultado del porcentaje del 8,3% de la población ocupada que en el año anterior realizó teletrabajo, lo que corresponde a un número total de 1.650.454 trabajadores, sin embargo un análisis más detallado nos informa de que el nivel del teletrabajo en nuestro mercado laboral es mucho menor.

Sólo deberíamos considerar a estos efectos la realización de al menos la mitad del horario laboral semanal, en este caso la cifra se reduce hasta los 951.783 lo que no representa más que un escaso 4% sobre la población media ocupada, el resto sólo lo hace ocasionalmente y por causas muy diversas. Pero además el dato global incluye tanto a autónomos como a asalariados, lo que distorsiona aún más la información. El 57% del total de teóricos teletrabajadores son autónomos. Así llegamos a la información de que tan sólo 413.662 asalariados teletrabajan de forma efectiva más de la mitad de su horario laboral, lo que ya nos coloca por debajo del 2% de la población ocupada. Y esta debe ser la base sobre la que deberemos estudiar el fenómeno cuando tengamos los datos de la EPA afectados estacionalmente por el efecto COVID-19 y sus consecuencias reales sobre el mercado laboral.

Pero no nos olvidemos de las administraciones públicas, donde el teletrabajo ha entrado con carácter de urgencia con el fin de no dejar de prestar los imprescindibles servicios que demandan los ciudadanos en materias relacionadas con la Seguridad Social o la Agencia Tributaria puesto que el proceso de la declaración de la renta ha coincidido con el estado de alarma activo. Pero debemos echar la vista atrás para darnos cuenta del tiempo perdido en este aspecto. El 23 de junio de 2006 siendo entonces ministro de Administraciones Públicas Jordi Sevilla, el BOE publicaba la ORDEN APU/1981/2006, de 21 de junio, por la cual se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales, e incluso se editó un Manual de Implantación en septiembre a modo de protocolo. Es evidente que aquello jamás pasó de ser un mero ejercicio de voluntarismo que a día de hoy se ve como una gran oportunidad perdida. Los procesos urgentes e improvisados han sido resueltos no sin grandes problemas, pero es imprescindible que se retome esta iniciativa con el fin de evitar sobresaltos.

Para una mayor comprensión de lo que significa el teletrabajo, se necesita contar con ciertas normas para su regulación, algo que actualmente no existe, aunque ya el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha puesto las bases para su definitiva aplicación. En todo caso para que el teletrabajo sea considerado tal, se debe exigir que el empleado disponga de un ordenador portátil, un teléfono móvil, una tarifa plana de Internet y conexión con la red corporativa, y todo esto, debe proporcionarlo el organismo contratante. Es evidente que, en muchos de los casos por no decir en una inmensa mayoría, los trabajadores incorporados a esta modalidad por motivos de la crisis del COVID-19, han hecho un ejercicio de buena voluntad y en muchos casos han puesto sus medios particulares al servicio del organismo, lo cual crea adicionalmente problemas de seguridad en las comunicaciones.

Es justo en este punto donde es necesario diferenciar si se utiliza un equipo del organismo, o se utiliza un equipo del particular. En el primer caso, deberían estar habilitadas las funciones de gestión remota del dispositivo que permitieran al administrador monitorizar la actividad del mismo y administrar actualizaciones y parches. En el segundo caso se hace menester suministrar una lista de prácticas necesarias, entre ellas que tengamos un servicio de VPN que nos facilite una comunicación segura entre el equipo y los servidores.

De forma simultánea, se ha acuñado un nuevo concepto, denominado smart working, que puede desarrollarse en cualquier lugar: oficina, domicilio o espacio de coworking, por ejemplo. El smart working es implícitamente, una metodología de trabajo basada en la confianza en el trabajador. No es que el trabajador trabaje un número determinado de horas, sino que éste cumpla con ciertos objetivos. La implantación de esta metodología de trabajo, sin duda innovadora, supone un verdadero reto tanto para empresas como para los empleados, para lo cual se necesita una coordinación perfecta.

Como antes hemos hecho mención el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha puesto en marcha una Consulta Pública previa a la elaboración de un proyecto normativo sobre la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia. Las bases de la propuesta parecen razonables y acertadas. Se clarifica la diferencia entre los diversos conceptos de trabajo a domicilio, con relación al trabajo a distancia y teletrabajo, se propone la consolidación de los derechos íntegros del trabajador que cambia en el modelo de realización de la actividad, en coherencia con el Acuerdo Marco Europeo de 2002 en esta materia, y se aplican condiciones de flexibilidad para que el trabajador pueda elegir el lugar de trabajo y autoevaluar sus propios riesgos profesionales, proponiéndose también un sistema de reparto de costes que, sin establecer todavía criterios concretos, puede resultar ventajoso para ambas partes. Este puede ser un buen camino para hacer legal lo que ya comenzaba a ser real.

Sebastián Reyna / José Joaquin Flechoso
Colectivo Cibercotizante