Necesitamos más reformas para recuperar la confianza

Ya ha comenzado un proceso de consolidación, el cual no debería de ser más que un ingrediente adicional de lo que debería conformar un plan de actuación global, con medidas que acompañasen a las actuaciones en vigor que contribuyeran a cambiar nuestra imagen, tan perjudicial, de improvisación permanente. El restablecimiento de la confianza no tendrá éxito si no se llevan a cabo reformas estructurales complementarias que incidan en la eficiencia microeconómica. La más urgente, es sin duda alguna, la reforma del mercado de trabajo para poder incrementar el potencial de crecimiento. Las reiteradas solicitudes de reforma desde distintos ámbitos sociales sobre la necesidad de flexibilizar el mercado de trabajo; la elevadísima tasa de paro y los reiterados fracasos en el diálogo social para alcanzar un acuerdo sobre la reforma, ha culminado en un nuevo documento que regulará el marco de las relaciones laborales. La revisión de la normativa, si bien pretendía corregir las deficiencias que caracterizan a este mercado, ignora puntos que son esenciales para reducir las rigideces más severas, incluso algunas de estas medidas las agrava aún más.
Las reformas pretenden reducir la dualidad y la temporalidad; favorecer la flexibilidad interna; facilitar el acceso al mercado de los jóvenes y de los desempleados; mejorar la intermediación laboral y la actuación de las empresas de trabajo temporal y promover la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo. Para terminar con la brecha en la contratación se ha incurrido en el error de desincentivar la contratación temporal, limitándose la duración de la misma a dos años. Superado dicho periodo, el trabajador adquiriría la condición de fijo. En esta línea, la indemnización por extinción de este tipo de contratación pretende incrementarse hasta doce días de salario por cada año de servicio a partir de 2014. Estas medidas no harán más que ampliar la dualidad del mercado de trabajo en la medida en que los incentivos a la conversión de temporales a fijos son totalmente insuficientes empezando, por ejemplo, por los mayores costes de despido en los que incurriría la empresa si, finalmente, optaran por la transformación de la relación contractual.

Para fomentar la contratación indefinida, se amplía el grupo de trabajadores al que se puede aplicar un contrato indefinido para fomento del empleo y se reduce a treinta y tres días de salario por año de servicio, la indemnización por despido de este tipo de conciertos, pero inexplicablemente parece que no pueden acceder a esta modalidad de contratación aquellas organizaciones que en los doce meses anteriores a la celebración del contrato “hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido improcedente”. El problema de fondo de que la mayor parte de los despidos que a la postre considerados improcedentes y condenados a pagar cuarenta y cinco días por la extinción de la relación laboral, se pretende aliviar parcialmente concretando las razones que justifican el despido objetivo. Así se justificaría la reducción de las necesidades de empleo por motivos económicos cuando las empresas muestren pérdidas económicas no derivadas únicamente de la coyuntura. Del mismo modo, las causas podrían ser por cambios en los medios de producción, en los métodos de trabajo o en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar.

Pero el Ejecutivo ha hecho oídos sordos a las reiteradas propuestas de adoptar un único contrato que eliminase, definitivamente, la distinción contractual y que fijase un techo para la indemnización por despido lo que contribuiría a dinamizar el mercado. Pero lo más preocupante de la reforma es la pasividad con la que se ha abordado el tema de negociación colectiva, que es el origen principal de la insensibilidad del mercado a los cambios coyunturales. Nada se ha dicho sobre la posibilidad de eliminar las imposiciones que exige la negociación colectiva, las que limitan la libertad de actuación en la relación contractual entre empresario y trabajador. Un paso en este sentido es la posibilidad de anular la aplicabilidad del régimen salarial establecido en los convenios de ámbito superior a la empresa cuando “la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando las posibilidades de mantenimiento del empleo de la misma”. Sin embargo, la ambigüedad de la disposición en cuanto a la estabilidad económica de la empresa o la omisión del componente temporal enturbian su aplicabilidad de la misma.

Para estimular la contratación indefinida de colectivos de difícil empleabilidad, la reforma establece incentivos a través de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social a cargo del empleador bajo la condición de mantener el nivel de empleo fijo durante el periodo de duración de la bonificación, excepto en los casos de despidos procedentes, de dimisiones, de muertes, de jubilaciones, de incapacidad total o absoluta o de extinción del contrato durante el periodo de prueba. Esta medida tiene dos lecturas. La primera de ellas, y así es como se presenta en el documento del gobierno, es que las reducciones de las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador actuarían como un elemento potenciador de la contratación. Una vez que se ha reconocido este punto, surge la pregunta de por qué la reducción de las cotizaciones sociales no se reglamenta y se extiende a todo tipo de empresas y para todo tipo de contrataciones si su resultado es la creación de empleo. Así que si lo que preocupa es la minoración de la recaudación por este concepto, debería aprovecharse la subida de tipos impositivos del Impuesto sobre el Valor Añadido para compensar la reducción de ingresos públicos, que en teoría, implicaría la reducción de las cotizaciones. Por otro lado, el requisito impuesto por la regulación sobre la conservación del número de empleados con contratación fija para continuar beneficiándose de la bonificación, introduce cargas adicionales a los costes de despido, ya que si la empresa se enfrenta a la necesidad de realizar un ajuste en términos de empleo, no sólo tendrá que tener en cuenta el importe de la indemnización por despido sino también la devolución de las bonificaciones recibidas. La situación sería similar a la actual, la empresa optaría por prescindir de los menos costosos para las organizaciones que, como ocurrió al comienzo de la crisis, es, de definitiva, la contratación temporal.

Juan E. Iranzo
Director General del Instituto de Estudios Económicos