2014-10-25 20:12:49
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La conversión a despidos procedentes facilita la pérdida de derechos

¿Me afecta la reforma laboral?: Poca retroactividad en la nueva legislación

Lo derechos adquiridos por los trabajadores en sus contratos son uno de los principales motivos de preocupación para los, cada vez más escasos, españoles con trabajo. Lo que se conoce como retroactividad es también motivo de dudas legales que a día de hoy, siguen planteándose en los medios. Y desde luego, retroactividad, aunque se asegura sobre el papel de este decreto ley, poca.

- ¿Y si parte de la reforma laboral fuera inconstitucional?
- No reciclarse a tiempo, motivo de despido

¿Por qué? Porque la reforma sólo garantiza condiciones anteriores en materia de indemnización para los contratos indefinidos, firmados con anterioridad al 13 de febrero, y en caso de despido improcedente, es decir por decisión unilateral de la empresa. Pero la introducción de pérdidas, menos beneficios o incluso peores perspectivas en las empresas, abre la puerta a la conversión a despido procedente y cambios en las condiciones de trabajo que dicen adiós a los derechos adquiridos.

La reforma laboral del gobierno de Rajoy abarata el despido improcedente. De la actual indemnización de 45 días por año trabajado se pasa a una de 33 jornadas, con un máximo de 45 mensualidades. Así, desaparece el contrato indefinido ordinario con una indemnización de 45 días por año trabajado. En su lugar la indemnización por despido será a partir de 2012 de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 meses para todos los contratos.Esta nueva indemnización no tendrá carácter retroactivo y se aplicará solo a los nuevos contratos. Los contratos fijos que actualmente tengan derecho a 45 días por año mantendrán esa cuantía hasta la entrada en vigor de la nueva norma, y a partir de ese día la indemnización pasará a ser de 33 días. El límite para ambos periodos será de 42 mensualidades. Pero el resto de contratos contemplan sus propias indemnizaciones por despido.

Es decir, si trabaja para su empresa durante 10 años con un sueldo de 40.000 euros brutos anuales, la indemnización máxima será aproximadamente de 3.616 euros (correspondiente a 33 días de trabajo, a 109 euros diarios) multiplicado por 10, que son los años trabajados. Un total de 36.160 euros, frente a los 49.315 euros que hubiera cobrado con 45 días de indemnización.

En el caso de un contrato anterior a la fecha de publicación del nuevo marco legal, no existe retroactividad, aunque todavía existen dudas entre algunos asesores legales, por lo que será conveniente estar bien asesorado en el caso de despido para que no se apliquen los 33 días de manera automática a toda la duración del contrato. De existir esa retroactividad, la indemnización máxima de un trabajador con salario constante de 40.000 euros anuales pasaría de 206.010 euros (con 45 días por año trabajado y 42 mensualidades) a 86.328 euros (con 33 días por año trabajado y 24 mensualidades).

Sin retroactividad

Si su contrato anterior recogía una indemnización máxima de 45 días por año trabajado, esa seguirá siendo su compensación, pero contando solo hasta la aprobación de la reforma laboral. A partir de ahora, los años que siga trabajando para su empresa le acumularán indemnización de 33 días por año trabajado como máximo en caso de despido improcedente. La indemnización se cobraría en ese caso en dos tramos.

Ante esta situación, no es de extrañar que la mayoría de empresarios se froten las manos ante el abaratamiento de los procesos de reducción de plantilla, pero no tanto en el despido de trabajdores con mucha antigüedad en la empresa, sino en aquellos que se puedan contratar en el futuro como consecuencia de un previsible aumento de la actividad en los próximos meses. Además las causas objetivas para reducir la plantilla se incrementan, por lo que en el caso de apuestas empresariales fallidas, la vuelta atrás no será tan costosa para el empresario. Para el trabajador, claro, será todo lo contrario. Los contratos vigentes en este momento, es decir los indefinidos con indemnización de 45 días por año trabajado, quedan automáticamente convertidos en contratos de 33 días desde el día de la reforma respetándose los días de indemnización adquiridos. No es retroactividad, pero casi. No es retroactividad porque no se han tocado los derechos adquiridos antes del 10 de Febrero, pero sí está cerca porque en el fondo representa el cambio unilateral de un contrato firmado en unas condiciones determinadas.

Pero el truco está en la conversión a despido objetivo. El despido objetivo -que permite a las empresas echar a empleados por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción con una indemnización de 20 días por año trabajado- podrá aplicarse cuando existan pérdidas actuales o previsión de tenerlas y cuando la compañía tenga una disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos. Es decir, basta alegar posibles pérdidas, o disminución de ingresos, -y quien no ha tenido menos ingresos desde que empezó la crisis-, para optar por este tipo de despido.Dado que habrá que alegar tres trimestres, bastará permanecer los nueve primeros meses del año en mínimos para reducir plantilla con este coste, que no es retroactivo.

El salario y su negociación va a ser clave en la vuelta de tuerca a los empleados para forzar salidas y/o endurecer el trabajo. De la lectura del texto publicado en el BOE se refleja la posibilidad de que las empresas rebajen los sueldos de sus trabajadores de forma unilateral y hasta los mínimos del convenio (que será el de empresa que es al que acaban de otorgar prioridad sobre los sectoriales) aduciendo bajo rendimiento o causas económicas, técnicas o lo que sea (vamos, cuando les de la gana). La redacción dice más o menos que se podrá hacer eso hasta con un 10% de la plantilla casi sin tener que dar explicaciones y cuando esta modificación aplique a más de ese 10% de la plantilla entonces sí que habrá que llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores. El trabajador, al ver su sueldo rebajado, tendrá que elegir entre aceptarla o aceptar el despido procedente, o sea 20 días por año trabajado. Parece una medida destinada a aquellos trabajadores más veteranos que cobran sueldos altos y que llevan tantos años en la empresa que es carísimo despedirlos. Así se les podrá despedir más barato.


El trabajador tiene que demostrar

Y además, otro quid de este endurecimiento de las condiciones laborales está en la modificación de la presunción en casos de despido, de manera que a partir de ahora el despido se considerará procedente salvo que el trabajador demuestre que no han concurrido las causas alegadas por el empresario. Se produce así la inversión de la carga de la prueba, que ahora corre por cuenta del empleado despedido, con los consiguientes gastos para el empleado.

Así lo recoge el texto de la reforma, publicado este sábado por el Boletín Oficial del Estado (BOE), que modifica el penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Hasta ahora, este párrafo decía que la decisión del despido se considerará improcedente si no se acredita que efectivamente concurre la causa por la que el empresario justificó la extinción del contrato. Sin embargo, la reforma modifica este punto y señala que "la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo". El texto añade que, "en otro caso", la decisión "se considerará improcedente".


Ejemplo de cálculo de indemnización por improcedente

Los trabajadores que tengan contrato indefinido a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, mantendrán todos sus derechos preexistentes, con ciertas limitaciones respecto al tope indemnizatorio. Es importante hacer énfasis en esto, pues la nueva indemnización por despido improcedente solo se aplicará a los contratos de trabajo convertidos en indefinidos con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de la reforma (entra en vigor el 12/02/2012). Los trabajadores con contratos antiguos (antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley), conservan gran parte de sus derechos hasta esa fecha. La indemnización por despido es la que había, pero con ciertas observaciones, tal y como contempla la disposición transitoria quinta, pues se mantienen los 45 días de indemnización por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades, pero manteniendo este tope siempre y cuando para el cálculo de la indemnización correspondiente al periodo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, se sobrepasen los 720 días máximos de la nueva regulación, y además, se sobrepasen también los 1.260 días de la anterior regulación.

La máxima antigüedad de un empleado -con un contrato indefinido en la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley- computable a efectos de indemnización, es 28 años (45 días x 28 años = 1.260 días de indemnización, es decir, 1.260 / 30 = 42 mensualidades de tope), siempre que el cálculo de la parte de la indemnización anterior a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, supere los 720 días, y a la vez supere los 1.260 dias.

El tope de 42 mensualidades para los contratos indefinidos existentes a la fecha de entrada en vigor del RDL (12/02/2012), solo se mantiene, si la parte correspondiente al cálculo de la indemnización anterior a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, supera los 720 días, y a la vez, supera también los 1.260 días, pues en caso de superar los 720 días, pero no los 1.260 días, el nuevo tope serán esos días obtenidos en el cálculo previo a la entrada en vigor del RDL 3/2012 (este nuevo tope será el que afecte a la indemnización total, no solo al periodo previo a la entrada en vigor del RDL). Es decir, hay que calcular dos partes indemnizatorias, la "pre" entrada en vigor del Real Decreto Ley y la "post" Real Decreto Ley 3/2012. Si el cálculo previo a la entrada en vigor del RDL, supera los 720 días (24 mensualidades), el tope pasa a ser la indemnización obtenida en este cálculo pre entrada en vigor del RDL 3/2012, con el máximo de 42 mensualidades de indemnización total del empleado, si es que se superasen los 1.260 días. Si por el contrario, en ese cálculo previo a la entrada en vigor del RDL no se llega al tope de 720 días, el tope de la indemnización total del empleado se queda en esos 720 días marcados por la nueva regulación.

Para el cálculo de los días de indemnización correspondientes desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, hasta la fecha del despido, se computarán los 33 días por año trabajado, de conformidad con la nueva regulación, mientras que para el periodo previo a la entrada en vigor, corresponden 45 días de indemnización por cada año trabajado.


Cálculo de indemnización por temporales

De la misma forma, se incrementan hasta en doce días, la indemnización por finalización de contratos temporales, aunque estos días de indemnización se irán implantando de forma gradual, para evitar que la reforma consiga un efecto contrario al previsto, la creación de empleo. Con esta medida se pretende fomentar la contratación indefinida. Concretamente las indemnizaciones serán las siguientes:

- Ocho días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año trabajado, para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

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