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Manifestación feminista del 8-M en Madrid
Manifestación feminista del 8-M en Madrid (Foto: Kike Rincón (Madridiario))

Consecuencias legales y laborales de hacer la huelga feminista del 8-M: recomendaciones

martes 05 de marzo de 2019, 11:14h

Por segundo año consecutivo, los sindicatos han vuelto a convocar jornadas de huelga el 8 de marzo por el Día de la mujer. UGT y CCOO, a diferencia de otros sindicatos, vuelven a optar por los paros de dos horas. No obstante, si se han convocado huelga de 24 horas en algunos sectores. Sin embargo, hay muchas personas que tienen reparo en realizar los paros ya que no saben si pueden tener consecuencias laborales en sus trabajos. Desde el despacho de abogados Legálitas se explica qué hay que tener en cuenta si se va a secundar la huelga.

Lo primero que hay que saber es que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores reconocido en el art. 28.2 de la Constitución Española en el cual se afirma que “se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

Para que una huelga sea legal y no conlleve sanciones por parte del empresario debe ser convocada por un órgano legítimo (los representantes de los trabajadores, los sindicatos con mayor implantación en el ámbito del conflicto o los trabajadores mediante asamblea).

El trabajador que quiera secundar los paros ya sea por unas horas o durante toda la jornada, no está obligado a avisar a su jefe sobre la decisión. Sin embargo, si es recomendable comunicar la ausencia debido a que algunas empresas lo piden para poder organizarse. Además, no se podrá contratar a otros empleados para realizar el trabajo de aquellas personas que se hayan sumado a la huelga.

En el supuesto de que la empresa establezca unos servicios mínimos, se tiene que avisar a los trabajadores que tengan que acudir a sus puestos con 24-48 horas de antelación a la jornada de paros. En este caso concreto, el empleado si estaría en la obligación de cumplirlo sin poder negarse a ello, salvo si está indispuesto que entonces debe notificarlo y justificarlo.

¿Las empresas pueden sancionar o despedir si se realiza a la huelga?

El empresario no podrá abrir un expediente disciplinario al trabajador ni despedirle si este se une a los paros convocados. No obstante, el contrato ese día quedará suspendido y, por lo tanto, no se recibirá el salario correspondiente ni se cotizará en la Seguridad Social del empleado.

Esto último no se llevará a cabo si se realizan sólo los paros de 2 horas, por lo que se mantendrá el alta, pero se cotizará por una base inferior que será la correspondiente a la retribución percibida por el tiempo de trabajo. Tampoco se verán afectadas las vacaciones, ni en su duración ni en su retribución.

Si el trabajador realizase alguna falta laboral o intentase amenazar o coaccionar sí se podrían llevar a cabo sanciones por parte de la empresa.

Si durante el 8 de marzo se diese una situación personal como un retraso del transporte o una asistencia al médico, se tendrá que justificar de manera correcta para que la empresa no piense que se ha unido a la huelga y descuente el sueldo.

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